העסקת עובדים: כל מה שמעסיק צריך לדעת

ברכות! סוף סוף העסק מצליח, גדל ומתפתח ואתם זקוקים לעובד/ת שיסייעו בתפעול השוטף. אבל כמה בדיוק אתם אמורים לשלם? כיצד לנסח את חוזה העבודה? ומה אומר החוק לגבי שעות נוספות או היעדרויות מעבודה? המדריך הבא יציג בפניכם את כל מה שחשוב לעשות ולדעת לקראת העסקת עובדים בפעם הראשונה:

גיוס עובד, וחתימת חוזה עבודה

בשעה טובה גייסתם את העובד או העובדת המתאימים וכעת עליכם להיערך לתחילת העסקתם גם מבחינה משפטית ובירוקרטית. הצעד המרכזי בקליטת עובד לחברה יהיה חתימה על חוזה עבודה, שמסדיר את ההתחייבויות, התנאים והמסגרת התעסוקתית בה מחויבים המעסיק והמועסק.

החוזה מתפקד כשריון הגנה דו-צדדי שקובע את טיב יחסי העבודה ביניכם ובין העובד, אך עוד לפני החתימה עליו תהיו מוכרחים למסור לעובד את הפרטים המלאים על תנאי העבודה שיופיעו במסמך: הגדרת התפקיד על כל סמכויותיו ותחומי אחריותו, מועד תחילת העבודה וסיום העבודה (אם מדובר בהעסקה זמנית), היקף שעות העבודה ומתווה השכר, תנאים בנוגע לפיטורין ופרישה.

בין אם החוזה נחתם עוד לפני יום העבודה הראשון ובין אם ייחתם במסגרתו, כדאי גם להיערך ליומו הראשון של העובד ברמה הארגונית: להכין את הצוות להגעתו של עובד חדש, לתאם את מהלך החפיפה שלו מולכם או מול עובד אחר ולבקש ממנו למלא כבר בתחילת היום את טופס 101 לצרכי ביטוח, מיסוי ותיעוד העסקה.

שכר

מתווה שכרו של העובד החדש שלכם מבוסס על אחוז המשרה שנקבעה מולו:

1. משרה מלאה בהיקף של 100% – עד 182 שעות חודשיות המהוות 42 שעות שבועיות ו-8.4 שעות עבודה ביום.
2. משרה חלקית בהיקף נמוך מ-100% – פחות מ-42 שעות שבועיות מהוות משרה חלקית ואילו 21 שעות שבועיות כבר נחשבות לחצי משרה.

ומה לגבי השכר בפועל? שכר המינימום בישראל למועסקים במשך 5 ימים בשבוע עומד בשנת 2023 על 257.16 ₪ ליום, המהווים 5,571.75 ₪ בחודש. המינימום לעובדים שעתיים עד 186 שעות בחודש עומד על 29.96 ₪ לשעה. עובדים שעתיים עד 182 שעות חודשיות ישולמו לפי 30.61 ₪ לשעה. כמובן שמיטוב השכר כלפי מעלה (כלומר תשלום מעבר לגובה המינימום) נחשב למתגמל יותר ולכן ממצב אתכם כמעסיקים חזקים שדואגים לרווחת העובדים ובכך נהנים מכוח עבודה מסופק, מוטיבציוני ונאמן יותר.

את המשכורת משלמים בפועל בהתאם לבסיס השכר שנקבע:

1. בשכר חודשי – ביום האחרון של חודש העבודה או עד לתשיעי לחודש העוקב.
2. בשכר יומי/ שעתי/ לפי תוצרת – תשלום עם סיום מחצית חודש העבודה, אלא אם נקבע אחרת בחוזה.
3. בשכר מבוסס קיבולת – תשלום בסיום השלמת העבודה ללא דיחוי, בקיזוז מקדמות אם כבר שילמתם אותן לעובד קודם לכן. אם לא שולמו מקדמות, החוק מתייחס לאותו עובד כמי שמקבל שכר על פי תוצרת כך שיש לשלם לו עד לסיום אותו החודש.

זכרו: בכל אחת מסוגי המשכורות יש לספק לעובד תלוש שכר המפרט את כל התשלומים והניכויים של אותה תקופת עבודה. אי מתן תלוש לעובד אינו חוקי.

עלויות מעביד

מעבר לתשלום החודשי או השעתי (שמוכרח להיות בשכר מינימום לכל הפחות), תצטרכו לשלם עלויות נוספות עבור עבודה בימי חג או בשבתות, ימי חופשה, ימי מחלה ודמי הבראה, בונוסים (אם נקבע שישולמו לעובד בעמידתו בתנאים או יעדים מסוימים), ניכויי חובה במס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, מס בריאות והפרשות לפנסיה (12.5% לכל הפחות) וניכויי רשות עבור ארגון עובדים, ארוחות, שי בחגים או בימי הולדת, רכב ודלקן, סלולרי, לפטופ או טלפון קווי.  

שעות עבודה, הפסקות ומה שביניהן

אם אתם מעסיקים עובד שעתי, תצטרכו כעת להתוודע למספר חוקים שמתייחסים למגבלת שעות העבודה היומית ולמכסת ימי העבודה השבועיים:

כמה שעות עבודה מותר לעבוד ביום?

יום עבודה רגיל במשק עומד על 8-9 שעות, תלוי בהיקף ימי העבודה השבועיים שנקבעו לעובד. אם העבודה מתרחשת ביום שישי, בערב חג או במשמרת לילה, מגבלת השעות תעמוד על 7 בלבד (אלא אם נקבע חוזה העסקה אישי ובו סיכום שונה).

אבל מה קורה כאשר העובד שלכם נדרש לשעות נוספות? החוק קובע כי אין להעסיק עובדים מעבר ל-12 שעות עבודה ביום, כך שהיקף השעות הנוספות המקסימלי שתוכלו לדרוש מהעובד שלכם לבצע הוא 4 שעות ביום בלבד. הגבלה חוקית נוספת היא מכסת מקסימום, המתירה לכם להעסיק את העובד רק עד 16 שעות נוספות בכל שבוע.

תשלום שעות נוספות

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע תוספת של 25% לשכר השעתי הרגיל אם העובד שלכם עבד עד שעתיים נוספות. החל מהשעה השלישית, תחול תוספת של 50% לשכר השעתי הרגיל.

אם העבודה מתרחשת בערב שישי, בשבת או בחג, תחול תוספת של 75% לשכר השעתי הרגיל עבור כל אחת משעתיים נוספות. החל מהשעה השלישית תחול תוספת של 200% לכל שעה נוספת.

חשוב שתדעו: שבעה ימי עבודה רצופים בשבוע ללא מנוחה מהווים עבירה על החוק. לכן תהיו חייבים להקצות 25 שעות רצופות לכל הפחות למנוחה שבועית. מנוחה זו יכולה לכלול את יום שישי או שבת, אך אפשר להחליף את היום ובכל מקרה אין לחייב את העובד לעבוד ביום המנוחה.

קביעת החוק בנוגע להפסקות עבודה

מלבד יום המנוחה, גם ימי העבודה עצמם מחויבים בהפסקה המתירה לעובד לאכול ולנוח. הפסקה ביום עבודה של 6 שעות ומעלה מחויבת ב-45 דקות הפסקה. אפשר לחלק את הזמן לאורך היום כרצונכם, אך 30 דקות מתוכן חייבות להיות ברציפות ובהן מותר יהיה לעובד לעזוב את מקום העבודה לפי צרכיו האישיים (למשל לקנות אוכל במקום קרוב). בכל מקרה, החוק קובע כי אין לקחת הפסקה הנמשכת מעבר ל-3 שעות. לאורך יום העבודה העובדים רשאים לקחת הפסקות יזומות לשימוש בחדר השירותים.

כמו כן, בין שני ימי עבודה רצופים מוכרחה להתרחש הפסקה של 8 שעות לפחות אם העבודה היא בשעות היום, או 12 שעות לפחות אם העבודה היא בלילה.

מעקב אחר שעות העבודה בפועל

גם מתוקף החוק וגם לצורך שמירה על תקינות העבודה, עליכם לנהל מעקב אחר שעות העבודה כדי לדעת בדיוק מה היה היקף השעות שהעובד ביצע. אפשר לנהל את המעקב בנוחות בעזרת אפליקציות להחתמת שעון או החתמה באופן דיגיטלי בתוכנה מסוימת ולתעד בו גם את השעות הנוספות שבוצעו ושעות המנוחה השבועיות.

היעדרויות מהעבודה בשל סיבות שונות

הילד חולה, סבתא נפטרה וגם זומנתי למילואים. עובדים נאלצים להיעדר מעבודתם בנסיבות אפשריות רבות, כל אחת מהן מכילה מסגרת זכויות וחובות נפרדות שחשוב להכיר:

מילואים – חיילים שזומנו לשירות מילואים זכאים לתשלום מלא מהמעסיק כאילו עבדו כרגיל. עם סיום המילואים יש להגיש את טופס 3010 לביטוח הלאומי ולדווח בו על ימי המילואים שבוצעו לצורך קבלת תגמול מעסיק. אם התגמול ששולם היה גבוה משכרו של העובד, המעסיק ישלם לו את ההפרש. שימו לב שהחוק קובע כי אין לפטר עובדים שנעדרו עקב שירות מילואים של יומיים רצופים ויותר, במשך 30 הימים שלאחר סיום המילואים.

ימי מחלה – עובדים זכאים ל-1.5 ימי מחלה בחודש, המגיעים עד 18 ימי מחלה בשנה אותם אפשר לצבור עד למקסימום של 90 ימים. יום המחלה הראשון אינו מזכה בתשלום, כאשר ביום השני והשלישי למחלה ישולם 50% מגובה שכר הבסיס הרגיל. מהיום הרביעי למחלה ישולם 100% מגובה השכר הרגיל. התשלום יבוצע בכפוף לקבלת אישור מחלה מהעובד.

מחלת ילד – עובדים זכאים ל-8 ימי היעדרות בשנה עקב מחלת ילדים שגילם מתחת ל-16 שנים, על חשבון ימי המחלה שלהם. אם מדובר בעובד/ת שהינם הורים יחידניים או במשמורת בלעדית, צבירתם היא של 16 ימים בשנה.

הריון וטיפולי פוריות – עובדות שעוברות טיפולי הפריה זכאיות לצאת לטיפולים בהודעה מראש ובכפוף להצגת אישור מרופא מטפל. ההיעדרות המותרת היא עד 16 ימים עבור כל סבב טיפולים, עד לארבעה סבבים בשנה. גברים בטיפולי פוריות זכאים להיעדרות של עד 12 ימים בשנה.

אם מדובר בטיפולים או בדיקות במהלך הריון, הזכאות לשני המינים היא לעד 7 ימי היעדרות בשנה. גברים זכאים להיעדר במהלך לידת בת הזוג החל מהופעת הצירים ועד 24 שעות מרגע הלידה.

כל היעדרות במקרים אלה תבוצע על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובד/ת.

חופשת לידה  – לידה מקנה לעובדת חופשה בת 26 שבועות, אותה היא רשאית לקצר ל-14 שבועות. עובדות עם וותק של שנה שאושפזו במהלך חופשת הלידה זכאיות להאריך את החופשה עד 4 שבועות נוספים. אם היילוד עצמו אושפז, הזכאות היא להארכת החופשה ל-6-12 שבועות לפי תקופת האשפוז. חוק זה תקף גם לגברים שזוגתם או ילדם אושפזו.

במקרה שהעובדת עבדה פחות משנה, זכאותה היא לחופשת לידה בת 14 שבועות ולאחריה חופשה ללא תשלום למשך עד רבע מפרק זמן העבודה שקדם ללידה. לאורך התקופה יש לשמור על מקום עבודתה של העובדת.

ימי אבל – אבלות על קרובי משפחה מדרגה ראשונה (הורים, בני זוג, ילדים, אחים) מזכה בהיעדרות למשך 7 ימים (כולל יום המנוחה) בהם ישולם שכרו של העובד כרגיל. אין לנכות את ימי האבל מתוך ימי חופשה ומחלה צבורים. אם מדובר בעובד שעבד במשך פחות מ-3 חודשים, המעסיק לא חייב לשלם לעובד בעבור היעדרותו.

ימי חופש – עובדים זכאיים ל-14 ימי חופשה שנתיים עבור ארבע שנות עבודתם הראשונות. בוותק שמעבר לכך, הזכאות עולה בכל שנה במספר ימים ועד ל-28 ימי חופשה לבעלי וותק של 8 שנים. המכסה כוללת את יום המנוחה השבועי ולכן ימי החופש בפועל עומדים על 10 ימים בקרב עובדים המועסקים 5 ימים בשבוע ו-12 ימים בקרב עובדים המועסקים 6 ימים בשבוע.  

את ימי החופשה, להבדיל מימי מחלה, לא ניתן לצבור משנה לשנה, אלא אם הסכמתם לניצול של 7 ימי חופשה רצופים כך שהיתר יתווסף לצבירת ימי החופשה הנוספים שיינתנו בשנתיים הבאות.

סיום יחסי עבודה, התפטרות ופיטורין

אם העובד מעוניין להתפטר או לסיים את יחסי העבודה, עליו להודיע על כך בכתב ולצרף מכתב התפטרות המהווה הודעה מוקדמת. אם אלו אתם שמעוניינים לפטר את העובד, עליכם לעשות זאת במסגרת הליך מקובל של עריכת שימוע, בו תצטרכו לפרט את הנסיבות לפיטורין, לשמוע את תגובתו של העובד ולהחליט בתוך מספר ימים האם לתת לו הזדמנות נוספת או להגיש לו מכתב פיטורין רשמי. אם אכן הוחלט לסיים את העסקת העובד, מומלץ לערוך גמר חשבון שיבדוק את כל התשלומים והזכויות שמגיעות לו כדי להימנע מדין ודברים עתידי.

מה לסיכום?

כל עסק מתפתח ומתרחב יידרש בסופו של דבר לעוד ידיים עובדות, המוביל לעיסוק מורכב בשאלת התנאים והזכויות שבהעסקת עובדים, וכמובן בכל הנוגע לניהול משאבי אנוש.

העסקה הוגנת ובהתאם הוראות החוק תגן על האינטרסים שלכם כמעסיקים לאורך זמן ותאפשר לעובדיכם ליהנות ממסגרת זכויות תקינה ולגיטימית, שמתבטאת ברצינות והערכה גבוהה יותר מצידם. אנו מקווים שמאמר זה סייע לכם לעשות את הצעד הראשון בהעסקת עובדים בעסק ויעזור לכם להמריא בקרוב לעבר יעדים עסקיים גדולים ורווחיים יותר.